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Vorwort

1 Einleitung
1.1 Relevanz und Abgrenzung der Fragestellung
1.2 Methodisches Vorgehen
1.3 Forschungsstand

2 Facetten von Diversity
2.1 Semantik und Etymologie
2.1.1 Der Begriff Diversity
2.1.2 Der Begriff Diskriminierung
2.2 National-kulturelle Hintergründe
2.2.1 Entwicklung der Diversity-Bewegung in den USA
2.2.2 Umfeld für Diversity in Deutschland
2.3 Historischer Abriss der Geschlechterverhältnisse in der Erwerbstätigkeit und Arbeitsmarktintegration
2.3.1 Frauen im Dritten Reich
2.3.2 Frauen und Männer in Helferberufen
2.4 Staatliche-politische Hintergründe
2.4.1 Einführung in Gleichstellungspolitiken
2.4.2 Europarecht
2.4.3 Nationales Recht
2.4.4 Bundesgesetz
2.5 Politische Positionierungen zu Diversity
2.6 Diversity-Maßnahmen der Bundesregierung
2.7 Gesellschaftlich-kulturelle Hintergründe exemplarisch am deutschen Bildungssystem

3 Diversity-Management
3.1 Definitionsansätze
3.1.1 Leitbild und Unternehmenskultur
3.1.2 Diversity
3.1.3 Management und Führung
3.1.4 Diversity-Management
3.1.5 Organisation und Unternehmen
3.1.6 Sozialbetriebe
3.1.7 Gesundheitsbetriebe
3.2 Diversity-Dimensionen
3.2.1 Diversity-Dimensionen nach Loden und Rosener. 76
3.2.2 Diversity-Dimensionen nach Gardenswartz und Rowe
3.2.3 Diversity-Dimensionen nach Jackson
3.2.4 Diversity-Dimensionen nach Stuber
3.2.5 Erweiterungen der Diversity-Dimensionen nach Vedder
3.2.6 Vertiefung der Gender-Dimension
3.2.6.1 Total-E-Quality
3.2.6.2 Work-Life-Balance
3.3 Begründungen für das Diversity-Management
3.3.1 Beschäftigtenstruktur-Argument
3.3.2 Personalmarketing-Argument
3.3.3 Kosten-Argument
3.3.4 Flexibilitäts-Argument
3.3.5 Kreativitäts- und Problemlösungs-Argument
3.3.6 Kundenorientierungs-Argument
3.3.7 Internationalisierungs-Argument
3.3.8 Studie der Europäischen Kommission
3.3.9 Corporate Social Responsibility
3.4 Systemtheoretischer Erklärungsansatz nach Luhmann
3.5 Ansätze des Diversity-Managements
3.5.1 Fairness-and-Discrimination Paradigm
3.5.2 Access-and-Legitimacy Paradigm
3.5.3 Learning-and-Effectiveness-Paradigm
3.6 Einführung des Diversity-Managements in Organisationen
3.6.1 Bottom-up-Implementierung
3.6.1.1 Awareness-Trainings
3.6.1.2 Skill-Building-Maßnahmen
3.6.2 Top-down-Implementierung

4 Diversity-Management im Sozial- und Gesundheitswesen
4.1 Umgang mit Vielfalt in der Sozialen Arbeit
4.2 Gender-Mainstreaming - ein isolierter Ansatz in der Sozialen Arbeit?
4.2.1 Gemeinsamkeiten von Gender-Mainstreaming und Diversity-Management
4.2.2 Unterschiede von Gender-Mainstreaming und Diversity-Management
4.3 Gefahren einer unkritischen Übernahme des Diversity-
Managements für die Soziale Arbeit
4.3.1 Machtverhältnisse
4.3.2 Doing difference
4.3.3 Bewegungspolitische Implikationen
4.4 Chancen eines intersektionalen Ansatzes für die Soziale Arbeit
4.5 Konsequenzen für die Implementation von Diversity-
Management in die Soziale Arbeit
4.5.1 Führungsverantwortung
4.5.2 Operationalisierung der Ziele
4.5.3 Externe Maßnahmen
4.5.4 Interne Maßnahmen
4.6 Diversity bei der Arbeiterwohlfahrt (AWO)
4.6.1 Ziele
4.6.1.1 Schulung der Mitarbeiter
4.6.1.2 Erhöhung des Anteils unterrepräsentierter Gruppen in der Belegschaft
4.6.1.3 Faire Aufstiegschancen für unterrepräsentierte und/oder potentiell diskriminierte Gruppen
4.6.1.4 Antidiskriminierendes Image
4.6.2 ProFiL
4.6.2.1 Maßnahmen im Projekt ProFiL
4.6.2.2 Vereinbarkeit von Karriere und Familie
4.7 Diversity-Management im Gesundheitswesen
4.8 Pro und Contra der Einführung in Gesundheitsorganisationen
4.9 Vernetztes Diversity-Management-Phasenmodell

5 Resümee
5.1 Erkenntnisleitendes Interesse
5.2 Begleitende Ergebnisse

Geltende Verträge

DE